O Tribunal Superior do Trabalho (TST) tem consolidado teses jurídicas de caráter vinculante que orientam, de forma uniforme, as decisões da Justiça do Trabalho em todo o país. Esse movimento tem repercussões relevantes para as empresas, especialmente no que se refere à gestão de pessoas, aos procedimentos de desligamento e ao controle da jornada de trabalho.
A consolidação desses entendimentos exige atenção redobrada, uma vez que práticas antes adotadas de forma recorrente podem, à luz das novas teses, resultar em passivos trabalhistas significativos.
Empresas que atuam com equipes externas, escalas diferenciadas, jornadas complexas e maior exposição a riscos ergonômicos e ocupacionais tendem a sentir esses impactos de forma mais intensa. Nesse contexto, a revisão de processos internos e políticas de Recursos Humanos mostra-se essencial para preservar a segurança jurídica e a previsibilidade financeira das operações.
Neste artigo, analisamos as principais teses vinculantes recentemente consolidadas pelo TST, destacando seus efeitos práticos e os cuidados recomendados para mitigação de riscos.
A tabela a seguir sintetiza os precedentes mais relevantes, organizados por tema, com seus reflexos diretos para as empresas:
| Tema | Tese (Nº) | Interpretação do TST | Impacto Prático para Empresas |
| Estabilidade da Gestante | 55 | Pedido de demissão da gestante só é válido se houver assistência sindical ou autoridade trabalhista. | Demissões sem formalidade correta podem ser anuladas, gerando reintegrações ou indenizações. |
| 119 | A dúvida sobre a data da gravidez não afasta a estabilidade. | A empresa não pode se resguardar apenas por falta de precisão na concepção, ou seja, desde que haja possibilidade de a concepção ter ocorrido durante o contrato de trabalho a empregada poderá ser detentora de estabilidade. | |
| 134 | Mesmo que a gestante recuse a reintegração, mantém direito à indenização. | Embora seja viável que a empresa sempre que constatar a demissão sem justa causa de uma gestante, oferecer a reintegração ao trabalho. Deverá estar ciente que se se a empregada recusar o retorno, essa recusa não caracteriza renúncia ao direito de estabilidade, e a empresa poderá ser condenada ao pagamento da indenização substitutiva, correspondente aos salários e demais verbas trabalhistas do período compreendido entre a concepção e cinco meses após o parto. | |
| 163 | A estabilidade gestacional aplica-se também ao contrato de experiência. | Caso seja constado que a colaboradora estava gravida quando do término do contrato de experiencia, também será devido a estabilidade para empregadas gestantes. | |
| Justa Causa | 62 | Reversão de justa causa por improbidade gera dano moral “in re ipsa”. | Se a empresa não provar conduta grave e inequívoca, em eventual reclamação trabalhista poderá ser condenada ao pagamento de danos morais automaticamente. |
| 71 | Reversão da justa causa implica multa do art. 477 da CLT. | Caso a justa causa seja revertida em um processo trabalhista, além dos valores inerentes a rescisão sem justa casa, haverá passivo de multa do artigo 477. | |
| Jornada de Trabalho | 73 | A empresa deve demonstrar que era impossível controlar a jornada externa de trabalhadores que exerçam suas atividades fora da empresa. | O simples fato de o colaborador realizar atividade externa, como vendedores de porta em porta, técnicos de instalação, não afasta a realização de controle de jornada. A falta de sistema de controle para trabalhadores externos poderá gerar condenação de pagamento de horas extras. |
| 85 | Ausência de controle de horas extras ou intervalos pode ensejar rescisão indireta. | Caso a empresa de forma contumaz não faça o pagamento das horas extras e não conceda o intervalo para almoço o empregado poderá ajuizar uma ação pretendendo que seja reconhecido a rescisão indireta, com o pagamento das verbas rescisórias inerentes a dispensa sem justa causa. | |
| 265 | Repouso semanal após 7° dia deve ser remunerado em dobro. | Escalas mal planejadas, com trabalhos por mais de sete dias consecutivos geram passivos substanciais. | |
| Estabilidade Acidentária | 125 | Estabilidade de 12 meses mesmo sem afastamento de 15 dias ou CAT, se houver nexo causal entre a doença ou lesão com o trabalho. | Em eventual ajuizamento de ação pretendo o recebimento de valores inerentes a estabilidade, não é necessário que o empregado tenha sido afastado pelo INSS, bastando a comprovação pericial da origem profissional da enfermidade. |
| Aviso Prévio | 227 | O empregado não pode renunciar ao aviso prévio quanto demitido sem justa causa pelo empregador. | Em casos de dispensa sem justa causa, ainda que o empregado solicite a dispensa do cumprimento do aviso prévio, o pedido não afasta o direito ao respectivo pagamento. Isso porque, conforme o Tema 227 do TST, o aviso prévio é direito irrenunciável do trabalhador, salvo comprovação de novo emprego. |
| Abono de Férias | 272 | A empresa tem ônus de provar que o empregado solicitou à conversão de férias em abono. | Sem pedido formal, a empresa pode ter que pagar em dobro ou sofrer condenações. |
| Rescisão indireta | 85 | O descumprimento contratual contumaz relativo à ausência do pagamento de horas extraordinárias e a não concessão do intervalo intrajornada autoriza a rescisão indireta do contrato de trabalho, na forma do artigo 483, “d”, da CLT. | Aumento no volume de rescisões indiretas, impacto financeiro e reputacional. |
| Comissões | 57 | As comissões devidas ao empregado vendedor, em razão de vendas a prazo, devem incidir sobre o valor total da operação, incluídos os juros e demais encargos financeiros, salvo se houver pactuação em sentido contrário. | Passivo trabalhista para quem inobservar esse tema. Diferenças de comissões. |
| 65 | A inadimplência ou cancelamento da compra pelo cliente não autoriza o empregador a estornar as comissões do empregado. | Passivo trabalhista para quem inobservar esse tema. Diferenças de comissões. |
Análise Estratégica para Empresas
1. Elevação do Passivo Trabalhista
As novas teses impõem riscos materiais importantes. Empresas que não revisarem seus processos de desligamento, controle de jornada ou políticas internas podem enfrentar demandas trabalhistas, indenizações e reintegrações.
2. Necessidade de Controles Robustos
A confiança apenas na ausência de reclamações já não basta. É fundamental adotar mecanismos de controle de jornada externa: aplicativos, relatórios de escala. Isso não é apenas questão operacional, mas de compliance trabalhista.
3. Políticas Internas Rigorosas
Rever contratos (inclusive de experiência), formalização de pedidos de demissão de gestantes, pedidos escritos de abono de férias e políticas de desligamento são medidas que mitigam riscos.
4. Integração entre RH, Jurídico e Saúde
Um modelo colaborativo entre os departamentos pode antecipar riscos: revisar atestados, documentar condições laborais, verificar nexo causal com acidentes ou doenças.
5. Treinamento e Governança
Capacitar gestores operacionais para entender essas mudanças é essencial — uma decisão errada na ponta pode gerar litígio dispendioso. Além disso, auditorias regulares ajudam a manter a conformidade.
Recomendações práticas para mitigação de riscos com base nas novas teses do TST
- Evitar o desligamento de empregadas gestantes ou realizar com assessoria jurídica;
- Caso a empregada detentora de estabilidade solicite o desligamento, que este seja formalizado com a assistência do sindicato ou autoridade trabalhista competente.
- Aplicação de demissão por justa causa deve ser bem fundamentada, haja vista que o passivo de reversão pode ser alto, como pagamento de dano moral e multa do artigo 477, além das verbas inerentes à demissão sem justa causa.
- Implantar sistema tecnológico de controle de jornada externa (apps) para empregados que realizam jornadas externas;
- Formalizar por escrito os pedidos de abono de férias;
- Monitorar atestados médicos e possíveis doenças ocupacionais;
- Realizar auditorias trabalhistas preventivas;
- Capacitar gestores e lideranças em práticas de compliance trabalhista.
As teses vinculantes recentemente consolidadas pelo TST reforçam a importância de uma gestão trabalhista preventiva, técnica e alinhada à jurisprudência atual. Empresas que adotam uma postura proativa tendem a reduzir riscos, evitar litígios e preservar maior estabilidade nas relações de trabalho.
A equipe do Silva Vitor, Faria & Ribeiro Advogados permanece à disposição para assessorar empresas na adequação de seus procedimentos, com foco na segurança jurídica e na mitigação de passivos trabalhistas.
Dra. Amanda Vasconcelos Assis
Advogada e Consultora da Silva Vitor, Faria & Ribeiro | Sociedade de Advogados
Referências:
BRASIL. Tribunal Superior do Trabalho. Tabela completa – Recursos de revista repetitivos. Disponível em: https://www.tst.jus.br/nugep-sp/recursos-repetitivos/tabela-completa. Acesso em: 27 out. 2025.
BRASIL. Constituição da República Federativa do Brasil de 1988. Disponível em: https://www.planalto.gov.br/ccivil_03/constituicao/constituicao.htm. Acesso em: 02 nov. 2025.
BRASIL. Lei n. 13.105, de 16 de março de 2015. Código de Processo Civil. Disponível em: https://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_ato2015-2018/2015/lei/l13105.htm. Acesso em: 27 out. 2025.
TST. JusLaboris. RA 1937 – RI/TST – Livro vigente [PDF]. Disponível em: https://juslaboris.tst.jus.br/bitstream/handle/20.500.12178/116169/2017_ra1937_ri_tst_livro_vigente.pdf?sequence=22&isAllowed=y. Acesso em: 27 out. 2025.