REFORMA TRABALHISTA – PRINCIPAIS ALTERAÇÕES E OPORTUNIDADES

01/03/2018

No dia 14 de julho de 2017 foi publicada a Lei nº. 13.467, que alterou diversos dispositivos da Consolidação das Leis Trabalhistas (CLT), da Lei nº. 6.109/74 (Trabalho Temporário), da Lei nº. 8.036/90 (Fundo de Garantia por Tempo de Serviço) e da Lei nº. 8.212/91 (Seguridade Social, e institui Plano de Custeio).

Diante das inúmeras alterações promovidas pela Lei nº. 13.467/2017, mister se faz que as empresas e os seus colaboradores tomem conhecimento das novas regras, com relação a jornada de trabalho, banco de horas, férias, deslocamento ao trabalho, rescisão do contrato de trabalho, negociação coletiva, imposto sindical, entre outras, todas previstas para entrar em vigor no prazo de 120 (cento e vinte) dias da publicação da Lei, ou seja, a partir de 11 de novembro de 2017.

O presente artigo abordará as principais alterações na legislação trabalhista e as inovações previstas na Lei nº. 13.647/2017, abordadas na sequencia por tópicos:

– REGISTRO DE EMPREGADOS: A multa para a hipótese da empresa manter empregado sem registro, foi majorada para o valor de R$3.000,00 (três mil reais) por empregado não registrado, acrescido de igual valor em caso de reincidência.

– TEMPO DE DESLOCAMENTO DO EMPREGADO: O tempo de deslocamento do empregado da sua residência até o local de trabalho, e vice-versa, independente do meio de transporte utilizado, e se fornecido ou não pela empresa, não será computado na jornada de trabalho do empregado.

– JORNADA DE TRABALHO PARCIAL: A empresa poderá adotar a jornada de tempo parcial desde que a duração do trabalho seja limitada a 30 (trinta) horas semanais, sendo vedada nesta hipótese a realização de horas extras. Ou alternativamente, a duração do trabalho poderá ser limitada a 26 (vinte e seis) horas semanais com a possibilidade de realização de até 6 (seis) horas extras semanais.

– JORNADA 12 X 36: A empresa poderá mediante acordo individual escrito, convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho, estabelecer jornada de 12 (doze) horas de trabalho, seguidas de 36 (trinta e seis) horas ininterruptas de descanso.

– CONTRATO DE TRABALHO INTERMITENTE: Foi criado o Contrato de Trabalho Intermitente no qual o empregado prestará serviços com subordinação a empresa de forma não continua. Em outros termos, o empregado prestará serviços com alternância de períodos de prestação de serviços e de inatividade, seja em horas, dias ou meses.

– BANCO DE HORAS: O Banco de Horas poderá ser estabelecido mediante acordo individual escrito, prevendo que o excesso de horas extras em um dia seja compensado através da diminuição da jornada em outro dia, ou folga compensatória, desde que a compensação ocorra no período máximo de 6 (seis) meses. Será permitido ainda Banco de Horas mediante acordo individual tácito ou escrito, desde que a compensação ocorra no mesmo mês do labor em regime extraordinário.

– FÉRIAS: Desde que haja concordância do empregado as férias poderão ser fracionadas em até 3 (três) períodos, sendo que um deles não poderá ser inferior a 14 (quatorze) dias corridos e os demais períodos não poderão ser inferiores a 5 (cinco) dias corridos, cada um. É vedado o início das férias no período de 2 (dois) dias que antecede feriado ou dia de repouso semanal remunerado.

– SALÁRIO: Integram o salário apenas a importância fixa, as gratificações legais e comissões. Valores pagos a título de ajuda de custo, auxílio-alimentação (vedado pagamento em dinheiro), diárias para viagem, prêmios e abonos, ainda que habituais não integram o salário.

– RESCISÃO CONTRATO DE TRABALHO: A empresa deverá entregar ao empregado, no prazo de até 10 (dez) dias a partir do término do contrato de trabalho (independente se o aviso for trabalhado ou indenizado), todos os documentos que comprovem a comunicação da extinção contratual aos órgãos competentes, bem como o pagamento dos valores constantes no termo de rescisão e quitação do contrato de trabalho. Na rescisão do contrato de trabalho de empregado com mais de 1 (um) ano de serviço, não será necessário a assistência do respectivo Sindicato. Caso o contrato de trabalho seja extinto por comum acordo (empresa e o empregado) o aviso prévio (se indenizado) e multa do FGTS serão devidos pela metade. As demais parcelas (saldo de salário, 13º salário e férias) serão pagas em sua integralidade. Nesta hipótese o empregado não terá direito a ingressar no Programa de Seguro Desemprego, e poderá sacar no máximo 80% (oitenta por cento) do valor dos depósitos na sua conta vinculada do FGTS.

– CONTRIBUIÇÕES SINDICAIS: O recolhimento da contribuição sindical aos respectivos sindicatos da categoria econômica e profissional não será mais obrigatório, mais sim facultativo.

– CONVENÇÃO E ACORDO COLETIVO DE TRABALHO: A convenção coletiva e o acordo coletivo de trabalho prevalecerão sobre a Lei, a exemplo, mas não se limitando, na regulamentação da jornada de trabalho desde que observado os limites constitucionais, banco de horas anual, intervalo intrajornada (limite mínimo de 30 minutos), PLR, teletrabalho, entre outros. As condições previstas no acordo coletivo de trabalho prevalecerão sobre aquelas estipuladas em convenção coletiva, independente se esta última é mais favorável ao empregado.

– TELETRABALHO (HOME OFFICE): A Lei nº. 13.467/2017 regulamentou o teletrabalho, ou seja, aquele no qual o serviço é prestado preponderantemente fora das dependências da empresa com utilização de tecnologia de informação e comunicação. O teletrabalho deve constar expressamente do contrato individual de trabalho. No referido contrato individual de trabalho deverá constar: as atividades realizadas pelo empregado; a responsabilidade pela aquisição, manutenção ou fornecimento dos equipamentos tecnológicos; a infraestrutura necessária e adequada a prestação do trabalho remoto; e o reembolso de despesas suportadas pelo empregado.

– TERCEIRIZAÇÃO: A Lei nº. 13.467/2017 ao alterar o artigo 4º-A da Lei 6.019/74 apontou a definição de “prestação de serviços a terceiros”, qual seja a transferência de qualquer atividade da contratante (tomadora do serviço) a empresa prestadora do serviço (contratada). Ou seja, a Lei permitiu de forma expressa a terceirização da atividade fim da empresa contratante. A Lei fixou ainda o prazo de 18 (dezoito) meses para que o empregado (ou colaborador sem vínculo empregatício) desligado da empresa contratante (tomadora do serviço) seja recontratado através de pessoa jurídica prestadora dos serviços terceirizados.

– RESPONSABILIDADE DO SOCIO RETIRANTE: O sócio retirante da sociedade, em regra, responderá subsidiariamente pelas obrigações trabalhistas da sociedade, relativas ao período em que figurou como sócio. O sócio retirante apenas será responsabilizado subsidiariamente, caso a empresa e os sócios atuais não tenham condições de satisfazer o crédito trabalhista do empregado. E ainda, apenas na hipótese de reclamatória trabalhista ajuizada no período de 2 (dois) anos após a averbação da alteração do contrato social que prevê a sua saída da sociedade. O sócio retirante poderá responder solidariamente com os demais caso reste comprovado fraude na alteração societária que prevê a sua saída da sociedade.

– SUCESSÃO EMPRESARIAL: Na hipótese de sucessão empresarial ou de empregadores, as obrigações trabalhistas, em regra, serão de responsabilidade do sucessor, inclusive, aquelas contraídas na época em que os empregados trabalhavam para a empresa sucedida. A empresa sucedida responderá solidariamente e conjuntamente com a sucessora, caso reste comprovada fraude na sucessão/transferência do empregado.

Depreende-se, portanto, que a Lei nº. 13.467/2017 além de ter adequado algumas disposições das normas trabalhistas a realidade dinâmica e atual do mercado de trabalho, regulamentou temas como o teletrabalho (Home Office) e a terceirização da atividade fim da empresa, gerando assim maior segurança jurídica para as relações de trabalho.

Com efeito, a maior benesse advinda da Lei nº. 13.467/2017 refere-se à flexibilização das normas trabalhistas, possibilitando em muitos casos a empresa acordar individualmente junto aos seus empregados as regras do pacto laboral, sem a interveniência dos Sindicatos.

Jordana Magalhães Ribeiro
Advogada e Consultora Jurídica
Sócia da Silva Vítor, Faria & Ribeiro Advogados Associados
jordana@silvavitor.com.br

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